Perder el empleo por exceso de absentismo

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¿Se puede perder un empleo por exceso de absentismo? La respuesta es afirmativa, es decir, técnicamente sí que puede producirse un despido por faltar excesivamente al trabajo, pero dentro de unos límites y unos condicionantes pues si no pudiéramos encontrarnos con un caso de despido improcedente.

Antes de entrar en detallada materia decir que en este aspecto, nos encontramos con modificaciones importantes que las últimas regulaciones legislativas del marco legal que regula las relacionales laborales en nuestro país. La misma está cambiando, por lo que nos encontramos en un momento de la historia con aspectos muy inestables. Y más inestables y cambiantes que pueden serlos todavía.

absentismo_despidoEntrando en materia de lo que aquí nos ocupa decir que según el vigente ET (Estatuto de los Trabajadores) será causa de extinción del contrato de trabajo por causas objetivas aquellos supuestos que se den “Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses” (art. 52d ET)

Pero también considera el mismo ET que no se podrán computar como tales faltas de asistencia de trabajo, aunque sean consideradas justificadas aquellas que sean “debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda”.

Ni tampoco serán consideradas como faltas computables a tales efectos aquellas que tengan que ver con la asistencia a tratamientos de cáncer o enfermedad grave (todo ello en el mismo artículo 52d del mismo ET).

Además de todo lo anterior, existen otros elementos clave a considerar si se produce un despido de estas características:

No se podrá considerar que se trata de un despido objetivo, sino en todo caso uno de improcedente sí, aun y cuando, técnicamente existiesen tales faltas de asistencia que por superar su volumen diesen pie a poder aplicar el artículo 52d y aplicar el objetivo del despido, la empresa no acreditase convenientemente la naturaleza de tales ausencias. Así, es la empresa quien debe detallar clara y nítidamente las ausencias que se han producido para dar pie al despido, pues no se debe olvidar que si las ausencias son debidas a lo estipulado en la parte final del mismo artículo 52d nunca podrá producirse un despido objetivo por las mismas.

Otro aspecto que conducirá a que un despido de este tipo sea considerado improcedente en lugar de objetivo, es el basar el mismo en el índice de referencia general que sufre la empresa, el centro de trabajo en su conjunto. Pues no debe olvidarse tampoco, que a raíz de los últimos cambios legislativos realizados por el legislador, a los efectos del cómputo por absentismo para poder aplicar un despido objetivo ya no cuenta para nada el índice de absentismo que exista en conjunto, sino que se debe determinar individualmente. Dicho de otro modo, tan sólo puede medirse el índice de absentismo de un trabajador en concreto y en todo caso despedir a éste, no basarse en el índice general que afecta a la empresa para despedir a empleados en particular.

Finalmente, y como último punto, decir que si bien éste no es un motivo para que un juzgado determine la procedencia de un despido objetivo o que lo rechace y lo dicte improcedente, es importante que si se realiza un despido objetivo se ponga en manos del trabajador toda la indemnización que corresponda, pues realizar el despido y además no satisfacer todas las cantidades correspondientes puede resultar factor añadido para considerar que aún, potencialmente existen menos opciones para que el despido objetivo prospere.