¿Qué es el ius variandi?

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Para quien no conozca qué es el ius variandi señalar que por ius variandi se entiende la potestad que tiene un empleador (un empresario o autónomo con empleados a cargo) para modificar sustancialmente en la práctica las condiciones de trabajo de un empleado suyo de forma unilateral.

Existen distintos tipos de ius variandi y, por supuesto, existen distintas consideraciones y limitaciones a destacar sobre el mismo. Es a todo ello a lo que va a referirse este artículo.

El ius variandi puede tener una importancia elevada en la vida de un trabajador, pues el mismo tal y como se ha indicado faculta al empleador para que de forma unilateral modifique aspectos de la relación contractual.

Qué es el ius variandiDe tipos de ius variandi se puede decir que existe principalmente tres: el ius variandi descendente, el ascendente y, finalmente, el horizontal. Si nos referimos al primero de todos, al ius variandi descendente, nos estamos refiriendo a la modificación unilateral de las labores de trabajo que realiza el empleado, pasando a ser tales labores de un rango inferior a las que venía desarrollando y para las que fue contratado. Al contrario, en el supuesto del ius variandi ascendente la situación es la contraria, se impone al empleado unas labores de más alto rango a las habitualmente y para las que fue contratado.

Finalmente, si nos referimos al ius variandi horizontal, vemos que éste se refiere a un cambio a unas funciones laborales equivalentes, análogas a las que ya se venían realizando pero diferentes en su ejecución. Dicho de otro modo esto último, funciones que tienen la misma categoría pero que no resultan en la práctica las mismas que se venían desarrollando.

Tal y como se decía, el ius variandi no es ni mucho menos una facultad ilimitada al empleador. Concretamente este asunto viene regulado por el artículo 39.2 ET y tiene muchas e importantes consideraciones que conviene conocer.

En primer lugar, decir que el ius variandi no faculta al empleador a modificar cualquier condición contractual, sino que el mismo se refiere a la facultad de modificar la labor, la función del empleado, no se está hablando de poderle reducir el suelo o modificar otros aspectos esenciales del contrato. Así y todo, aun y cuando el ius variandi permite la movilidad funcional también es cierto que la acota y condiciona.

En primer lugar, la ley exige que para que se pueda realizar movilidad funcional, la función de destino debe resultar acorde a las titulaciones académicas y profesionales del empleado y, por supuesto, la misma debe respetar su dignidad.

El empleador no puede promover tampoco cualquier movilidad funcional, la misma debe de ser justificada y relacionada con razones técnicas u organizativas que justifiquen la misma y así y todo el plazo de la movilidad funcional no podrá ser eterno, deberá ajustarse al tiempo que duré esa necesidad técnica u organizativa que ha llevado a realizar la movilidad funcional.

Otro punto interesante es que con las consideraciones particulares que establece la ley, el empleado que haya estado realizando funciones superiores a su función originaria en aras del ius variandi, llegado el momento podrá solicitar ser subido de categoría profesional e incluso solicitar ser él quien cubra la vacante para ese puesto.

Y, por supuesto, otro aspecto fundamental sobre el ius variandi es el impacto económico en el salario del empleado que se ve afectado por la movilidad funcional que emana del ius variandi. Así, la ley establece que todo aquel empleado que, en base al ius variandi, aplique a un nivel funcional superior deberá ver incrementado su salario resultando el mismo acorde con las funciones que realmente y en la práctica realice, y no para las que fue originariamente contratado/a. Al contrario si las funciones que se le asignan son de rango inferior a su función original el empleado en ningún caso podrá ver disminuido su salario por ello.

Finalmente, destacar un aspecto no menos relevante: si después de asignar una nueva función al empleador no le gusta el modo de desempeñarla del empleado, el primero no podrá despedir al segundo mediante despido objetivo alegando ineptitud sobrevenida o falta de adaptación, pues se entiende que su capacitación era para las funciones que se le contrató y se comprometió, no para otras distintas que puedan encomendársele.